La loi Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises (Pacte)[1] a été adoptée définitivement le 11 avril 2019. Elle comporte plusieurs mesures touchant le droit du travail. Les obligations liées aux seuils y sont considérablement allégées et simplifiées afin de créer un nouvel environnement juridique « plus favorable à la croissance ». La loi opère une rationalisation des niveaux de seuils d'effectifs en privilégiant les seuils de 11, 50 et 250 salariés.

A noter. Ce texte avait fait l'objet d'une saisine du Conseil constitutionnel. Celui-ci a rendu sa décision sur la conformité du texte le 16 mai dernier. Sur les mesures touchant le volet social, le Conseil constitutionnel a déclaré ces mesures conformes.

Simplification des seuils sociaux

Le décompte des salariés est uniformisé

L’effectif salarié annuel correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chaque mois de l’année civile précédente[2].

A noter. Il existe une exception à ce principe. Pour la tarification des accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP), c’est l’effectif de la dernière année connue qui est prise en compte.

Le franchissement de seuil est neutralisé pendant 5 ans

Le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif est pris en compte lorsque le seuil a été atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives[3] .

Entrée en vigueur. Ces nouvelles modalités de calcul des effectifs et de franchissement de seuil seront applicables dès le 1er janvier 2020, aux seuils concernés par la loi Avenir professionnel.

Matières concernées par la simplification des seuils

Travailleurs handicapés

A compter du 1er janvier 2020, les obligations listées ci-après, relatives aux travailleurs handicapés, seront désormais calculées en référence à l’article L. 130-1 du Code de la Sécurité sociale. Il s’agit :

  • de l’obligation d’emploi à compter d’au moins 20 salariés[4];
  • en cas de création d’entreprise, si le seuil de 20 salariés est atteint, celle-ci aura 5 années pour se conformer à ses obligations en matière d’obligation d’emploi[5];
  • du calcul du nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi.

Le seuil défini pour l’obligation de désigner un référent - en charge d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap - dans les entreprises d’au moins 250 salariés, est aussi à apprécier au niveau des nouvelles dispositions du code de la sécurité sociale (rappelées ci-dessus).

Formation professionnelle

Les seuils relatifs à la formation professionnelle seront également calculés selon les modalités fixées par l’article L. 130-1 du Code de la Sécurité sociale (rappelées ci-dessus) :

  • le droit à l’aide unique à l’apprentissage pour les employeurs de moins de 250 salariés[6];
  • l’abondement sanction du compte personnel de formation[7] (50 salariés) ;
  • les modalités spécifiques de rémunération du salarié en cours de projet de transition professionnelle dans les entreprises de moins de 50 salariés.
  • l’ensemble des règles relatives à la participation de l’employeur au développement de la formation continue, hors taxe d’apprentissage.
  • le seul de 11 salariés suivant lequel le taux de la contribution à la formation varie.

La mise en place du référent harcèlement sexuel

Le seuil de 250 salariés prévu pour la mise en place du référent est également soumis au nouveau mode de calcul des seuils et du franchissement.

Les modalités de rémunération des heures réalisées au-delà du contingent d’heures supplémentaires et la possibilité d’assurer la contrepartie en repos

Le seuil de 20 salariés prévu pour l’application de ces dispositions est également soumis au nouveau mode de calcul des seuils et du franchissement.

Modifications de certains seuils

Les seuils ci-après ne sont pas attachés à de nouvelles règles de calcul, cependant ils sont modifiés :

  • règlement intérieur : le seuil à compter duquel le règlement intérieur est obligatoire est désormais fixé à 50 salariés[8] (au lieu de 20) ;
  • contribution au fonds national d'aide au logement (Fnal) : le seuil en dessous duquel l’employeur est exonéré de contribution à l’effort de construction et est soumis au taux réduit de 0.1 % de la contribution au financement logement, est fixé à 50 salariés[9];
  • exonération des heures supplémentaires : la déduction forfaitaire des cotisations patronales pour heures supplémentaires applicable dans les entreprises employant moins de 20 salariés est maintenue, mais la durée de 3 ans durant laquelle elle continue après le dépassement du seuil est supprimée[10].

A noter. Le coefficient permettant de calculer la réduction générale de cotisations patronales (« réduction Fillon ») varie en fonction d’un renvoi au seuil de la contribution Fnal. Le changement de coefficient ne se fera donc plus à partir du seuil de 20 salariés, mais désormais à compter du seuil de 50 salariés

Autres mesures : commissaire aux comptes

La loi prévoit de rehausser les seuils rendant obligatoire la nomination d’un commissaire aux comptes. Les seuils seront fixés par décret et rendront obligatoire la nomination d’un commissaire aux comptes pour les entités dépassant, à la date de clôture d’un exercice, deux des trois critères suivants :

  • 4 millions d’euros de bilan ;
  • 8 millions d’euros de chiffre d’affaires ;
  • 50 salariés.

[1] Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019.

[2] Nouvel article L. 130-1 du Code de la Sécurité sociale.

[3] Nouvel article L. 130-1 du Code de la Sécurité sociale.

[4] Articles L. 5212-1, L 5212- 4, L.5212-5-1 et L.5212-14 du Code du travail.

[5] Article L. 5212-4 du Code du travail (modifié).

[6] Article L. 6243-1-1 du Code du travail.

[7] Article L. 6315-1 et L.6323-13 du Code du travail.

[8] Article L. 1311-2 du Code du travail (modifié).

[9] Article L. 834-1 du Code de la Sécurité sociale.

[10] Article L. 241-18 du Code de la Sécurité sociale.