La mise en place d’une CPPNI

La loi Travail prévoit la mise en place d’une CPPNI par accord ou convention de branche. Cette dernière « exerce les missions d’intérêt général suivantes :

  • représenter la branche, notamment dans l’appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;
  • exercer un rôle de veille sur les conditions de travail et l’emploi ;
  • établir un rapport annuel d’activité (…) comprenant un bilan des accords collectifs d’entreprise, en particulier de l’impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche, et formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées. »

Elle peut rendre un avis à la demande d’une juridiction sur l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif.

Elle peut également exercer les missions de l’observatoire paritaire.

En application de la loi Travail, l’obligation de transmettre par voie électronique les accords ou conventions d’entreprise est également prévue pour les entreprises.

Les membres de la Commission nationale paritaire de négociation (CNPN) ont ainsi poursuivi leurs échanges, débuté il y a plusieurs séances, sur la mise en place de cette CPPNI, qui devrait se substituer notamment à la CPB.

La mise en place d’un fonds du dialogue social

Depuis plusieurs années, les organisations syndicales de salariés demandent la mise en place d’un fonds de financement du dialogue social (ou fonds de financement du paritarisme).

Un tel fonds permettrait, par exemple, de mutualiser au niveau national la prise en charge du financement du dialogue social, aujourd’hui assuré uniquement par une gestion des absences dans les structures employant un salarié amené à négocier au niveau national.

Ainsi, dans le prolongement des précédentes CPB, des échanges ont eu lieu sur le périmètre d’un tel fonds. La prochaine CPB permettra d’approfondir ces échanges.

La négociation de l’accord formation

La loi Avenir professionnel[1] a modifié en profondeur le champ de la formation professionnelle tant au niveau de la gouvernance que des différents dispositifs.

Ainsi, concernant les dispositifs, cette CPB a été l’occasion de poursuivre les échanges sur les sujets et de déterminer les différentes thématiques de négociation : enjeux de la branche, rôle des CPNE-FP, plan de développement des compétences, alternance, compte personnel de formation, etc.

La prochaine séance de négociation permettra de poursuivre ces échanges.


Pour rappel, cette réforme modifie les sources de financement des dispositifs de formation professionnelle, pour lesquels les employeurs conservent des obligations légales importantes.

Ce premier bouleversement se traduit par la réorientation stratégique des dispositifs vers un nouveau public : les demandeurs d’emplois.

Ainsi, cette loi amorce le passage d’une logique de financement de l’ascension sociale à une logique de résorption du chômage de masse.

La traduction de cette logique porte notamment sur la réorientation d’une part importante des financements issus de la contribution légale dite « CUFPA[2] » (1% légal) vers des dispositifs d’accompagnements des demandeurs d’emplois, d’insertions sur le marché du travail des jeunes (alternance et apprentissage) ou encore de reconversion professionnelle vers les besoins de l’économie.

Dès lors, même si cette réforme s’effectue à taux constant de contribution légale, elle risque de ne pas s’effectuer à coût constant pour les employeurs.

Ainsi, avec cette nouvelle architecture des financements les employeurs ne bénéficieront plus, pour une grande part d’entre eux, des possibilités de co-financement issues de la contribution légale d’1 %.

En effet, les structures d’au moins 50 salariés à 300 salariés ne bénéficieront plus des possibilités de co-financement du plan de développement des compétences sur la part légale. Quant au TPE/PME le financement qu’elles pourront retirer de la part légale sera bien moins important que celui dont elles bénéficiaient jusqu’alors.

Dès lors, il convient pour les employeurs de se saisir des opportunités offertes par la loi Avenir professionnel afin de compenser cette réforme à taux constants mais à coûts réels plus importants.

L’une de ces opportunités se trouve dans la nouvelle définition de l’action de formation et dans une meilleure articulation entre la stratégie de développement des compétences et les orientations stratégiques.

Ces dernières vont devoir allier rationalité financière, maximisation du développement des compétences et réponse pertinente aux besoins des professionnels.

Ces nouveaux enjeux amènent surtout pour la fonction RH de nouvelles questions comme celles :

  • du dialogue social autour de la notion de compétence et d’objectifs d’acquisition des compétences (ne plus être centré sur le moyen - la formation -, mais sur l’objectif) qui va nécessiter une acculturation des partenaires sociaux ;
  • de la remise en question des pratiques de formation au sein des associations, et l’appropriation de la logique de parcours de développement des compétences (multimodales) ;
  • l’identification précise des besoins en matière de compétence sur les prochaines années ;
  • de la construction de parcours de co-investissements et financements de la formation avec les salariés.

Par ailleurs, si la réforme de la formation atteint les contributions légales de la formation professionnelle, les contributions conventionnelles liées à la formation professionnelle demeurent inchangées jusqu’à renégociation de notre accord formation du 7 mai 2015.

Ainsi, outre la sanctuarisation du budget formation vis-à-vis de certains financeurs, cette contribution conventionnelle constitue un moyen complémentaire permettant de financer de l’ingénierie pédagogique et de créer un système de mutualisation des coûts de la formation.


  • Prochaine CPB : le 24 juin 2019.

[1] Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

[2] Contribution unique à la formation professionnelle et à l'apprentissage.