En complément du numéro spécial Covid-19 du Mensuel en droit social de mars 2020, nous vous proposons notre analyse, sous forme de tableaux, des conséquences pour l’employeur des différents types d’arrêts de travail Covid-19.
Les conséquences en matière de maintien de salaire
Des textes sont venus améliorer le dispositif d’indemnisation prévu par le code du travail, sans toutefois viser l’indemnisation conventionnelle.
Les salariés ayant moins d’1 an d’ancienneté
Jusqu’à maintenant, lorsqu’un salarié ayant moins d’un an d’ancienneté avait un arrêt maladie, l’employeur ne lui versait aucun complément de salaire. En effet, les dispositions conventionnelles sont applicables aux seuls salariés justifiant d’un an de présence au sein de l’association (sauf usage plus favorable). Ainsi, pendant son arrêt de travail, le salarié bénéficie des seules indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS) versées par la CPAM (et éventuellement, des IJ versées par l’organisme de prévoyance).
Depuis le 26 mars 2020[1] - et jusqu’au 31 août 2020 -, les règles ont changé. L’association doit désormais verser un complément de salaire pour ces salariés. Toutefois, elle doit pour cela appliquer le dispositif de maintien de salaire prévu par le code du travail (dont les modalités sont rappelées dans le Zoom du mois du Mensuel de mars 2020).
Les salariés ayant 1 an d’ancienneté et plus
Pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté et plus, l’application du maintien de salaire conventionnel n’est pas automatique. En effet, seuls les salariés bénéficiant d’un arrêt de travail pour maladie « dûment constatée » au sens de l’article 26 de la CCN 66 - c’est-à-dire établi par un médecin ayant évalué l’état de santé du salarié - peuvent prétendre à l’application des dispositions conventionnelles. La même logique s’applique concernant les accords collectifs CHRS. L’article 9.2 précise que le maintien de salaire concerne les arrêts de travail « dus à la maladie ».
Or, dans la situation actuelle liée à l’épidémie de Covid-19, certains salariés bénéficient d’un arrêt de travail sans pour autant qu’un médecin ait constaté leur état de santé et sans être malade. C’est le cas notamment des arrêts de travail dérogatoires pour garde d’enfants ou encore des arrêts de travail accordés à titre préventif pour les salariés dits « fragiles » via le système d’auto-déclaration mis en place sur le site de la CPAM.
Ainsi, sur le plan strictement juridique, les salariés bénéficiant de ces arrêts de travail dérogatoires ne devraient pas pouvoir bénéficier des dispositions conventionnelles qui visent les seuls salariés malades. Seul le maintien de salaire légal devrait s’appliquer (les décrets visant expressément ces situations).
La position Nexem
Néanmoins, dans le cadre de cette situation épidémique exceptionnelle, Nexem conseille d’appliquer les dispositions conventionnelles plus favorables aux salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté.
Des démarches avec les organismes assureurs de prévoyance sont entreprises afin de réduire l’impact de ce coût supplémentaire pour les associations.
Ces éléments sont détaillés dans le tableau « Absences Covid-19 : conséquences en matière de maintien de salaire ».
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Les conséquences sur les droits à congés et ancienneté
Les droits liés à l’ancienneté
Aucune disposition légale ou conventionnelle permet l’acquisition de droit à ancienneté pour un salarié en arrêt de travail pour maladie ou en arrêt de travail dérogatoire.
De ce fait, l’absence dans le cadre d’un arrêt maladie ou dans le cadre d’un arrêt de travail dérogatoire est susceptible de retarder le déroulement de carrière, sauf s’il existe des usages dans l’association.
Les droits liés aux congés
Le code du travail ne prévoit aucune disposition permettant à un salarié en arrêt de travail de bénéficier d’un droit à congés payés.
L’acquisition de congés payés pendant un arrêt de travail maladie est un avantage issu de la convention collective (article 22 de la CCN 66, article 9.1 des accords CHRS). Ainsi, l’acquisition des congés payés n’est prévue que pour les salariés bénéficiant d’un arrêt de travail pour maladie « dûment constatée » au sens de l’article 26 de la CCN 66 - c’est-à-dire établi par un médecin ayant évalué l’état de santé du salarié. La même logique s’applique concernant les accords collectifs CHRS. L’article 9.2 précise que le maintien de salaire concerne les arrêts de travail « dus à la maladie ».
Au vu de ce qui précède, nous considérons que les salariés bénéficiant d’un arrêt de travail dérogatoire n’en acquièrent donc pas.
Ces éléments sont détaillés dans le tableau « Absences Covid-19 : conséquences en matière de droits à ancienneté et droit aux congés ».
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[1] En application de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19, Journal officiel du 25 mars et de l’ordonnance n° 2020-322 du 25 mars 2020.