Champ d’application du télétravail : le cadre général

Le champ d’application du télétravail prévu à l’article L. 1222-9 du Code du travail nécessite désormais la réunion de trois critères :

  1. le télétravail doit reposer sur la volonté des deux parties. Cette règle peut être contournée en cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles (ex. une menace d’épidémie ou tout autre circonstance qui pourrait menacer la sécurité des salariés),
  2. le télétravail doit s’effectuer en utilisant les technologies de l’information et de la communication : téléphones et ordinateurs portables, messagerie électronique, visioconférence et Internet sont donc de rigueur,
  3. le télétravail doit être exécuté en dehors des locaux de l’association : cela peut être au domicile du salarié bien sûr, mais aussi dans un espace de coworking.

Cette nouvelle définition légale du télétravail permet, d’une part, de faire varier sa fréquence et, d’autre part, d’y recourir de manière régulière ou occasionnelle.

Si le Code du travail vise expressément, à travers le télétravail occasionnel, des épisodes de pollution, rien n’interdit de viser d’autres situations. En cas de grossesse, situation de handicap, difficultés de transport liées à une grève ou aux intempéries, situations personnelles exceptionnelles et ponctuelles comme un problème de garde d’enfant ou la conduite de travaux à domicile..., dans ce type de circonstances, le télétravail occasionnel peut être envisagé.

Par ailleurs, notez qu’au plus tard le 8 août 2019, tout employeur devra veiller à ce que les salariés en situation de handicap puissent bien bénéficier d’un télétravail régulier ou occasionnel.

Les critères d’accès au télétravail : les possibilités offertes à l’employeur

La loi ne restreint ni le périmètre des salariés pouvant effectuer du télétravail ni sa durée ; mais, l’employeur dispose de la faculté de poser des conditions et des limites pour y avoir accès.

Pour être valables, les critères d’accès au télétravail imposés par l’employeur doivent être objectifs et justifiés par l’organisation du travail et l’intérêt de l’association. Cela peut être, par exemple, l’ancienneté, le niveau d’autonomie ou encore le type de contrat de travail : l’employeur dispose d’une certaine latitude, mais les choix doivent être annoncés d’emblée à tous.

D’ailleurs, en pratique, le télétravail n’est pas adapté à tous les salariés. Une analyse du poste, de l’autonomie du salarié, des modalités d’échanges au sein des équipes et de la protection de la confidentialité des données est nécessaire afin d’apprécier la faisabilité.

Enfin, pour assurer de bonnes conditions de travail en équipes et pour éviter tout risque d’isolement du salarié, il est recommandé aux associations de ne pas dépasser 2 à 3 jours de télétravail par semaine.

Mettre en place un cadre juridique commun : le bien-fondé d’un accord d’entreprise ou d’une charte d’entreprise

A défaut d’un cadre juridique commun à toute l’association, le recours au télétravail régulier ou occasionnel peut se faire par un simple accord entre l’employeur et le salarié. Mais cet accord doit impérativement être formalisé, soit par une clause contractuelle, soit par avenant au contrat de travail. L’échange de mail entre l'employeur et le salarié peut également être valide.

L’autre possibilité offerte à l’employeur est d’entamer la négociation d’un accord d’entreprise majoritaire dédié ou d’élaborer de manière unilatérale une charte d’entreprise. Dans un souci de sécurisation juridique, ces deux options sont fortement recommandées pour le recours au télétravail régulier.

Si la consultation du CSE sur le projet d’accord d’entreprise de mise en place du télétravail n’est pas requise par la loi, il nous semble tout de même opportun de consulter cette instance - si elle existe - au titre de ses attributions générales en matière de conditions de travail. En cas de charte d’entreprise, l’employeur doit recueillir au préalable l’avis du CSE, s’il existe.

Cependant, le Code du travail impose expressément que l’accord d’entreprise ou la charte d’entreprise contienne, a minima, certaines clauses obligatoires :

  • conditions de passage en télétravail,
  • conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail,
  • modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre,
  • modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,
  • plages horaires où le salarié peut être contacté,
  • modalités spécifiques pour les travailleurs handicapés.

Celles-ci constituent un bloc de base, à défaut desquelles l’accord d’entreprise ou la charte d’entreprise pourrait être invalidé(e). Cela étant, nous vous conseillons vivement de compléter ces clauses par d’autres critères comme l’éligibilité au télétravail, le nombre de jours télétravaillés, la prise en charge des coûts ou encore l’organisation des entretiens annuels.

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