L’employeur est-il soumis à une procédure particulière au terme du CDD conclu avec un salarié protégé ?

Par Sandra Bekaert, juriste référente

S’agissant de l’arrivée du terme d’un CDD à terme précis (sans clause de renouvellement) ou d’un CDD à terme imprécis, la procédure est simplifiée^[1] par rapport à la procédure de rupture anticipée du CDD.

Une procédure allégée…

Les juges ont déjà décidé que lorsque le CDD d’un salarié protégé arrive à son terme, l’employeur n’est pas tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable^[2].

Par ailleurs, la consultation du CSE n’est pas non plus exigée^[3].

… mais une saisine obligatoire de l'inspecteur du travail

L’employeur doit saisir l'inspecteur du travail afin que celui-ci constate que le salarié ne fasse pas l'objet d'une mesure discriminatoire^[4]. Autrement dit, il ne doit pas y avoir de lien entre la fin du CDD et les fonctions de représentant du personnel.

A noter. Le contrôle de l'inspecteur du travail est ici plus limité que celui qu’il est appelé à faire à l’occasion d’un licenciement.

Le Code du travail prévoit que la saisine se fasse « avant l'arrivée du terme »^[5] du CDD. L'inspecteur du travail est également contraint de statuer avant la fin du CDD.

Le respect de cette procédure suppose donc de l’anticipation de la part de l’employeur.

Il convient de redoubler de vigilance lorsqu’un salarié en CDD bénéficie d’un mandat lui accordant une protection particulière. A notre avis, s’agissant d’un CDD à terme précis, cette demande pourrait intervenir dans le mois qui précède la rupture.

Illustration. Si le terme du CDD d’un salarié protégé est prévu le 31 octobre, l’employeur devrait dès le 1^er octobre saisir l’inspecteur du travail.

La situation d’un salarié dont le CDD ne prévoit pas de terme précis (CDD à terme imprécis) est plus problématique. En effet, le plus souvent, l’employeur n’est informé du retour du salarié absent que peu de temps avant sa reprise. Dans cette situation, l’employeur devra saisir dès que possible l’inspecteur du travail en lui précisant l’urgence de la situation.

Le non-respect de cette procédure

Lorsque l’employeur n’a pas respecté la procédure requise, la rupture du contrat est nulle et le salarié protégé peut de ce fait prétendre à une indemnité au titre de la violation du statut protecteur^[6].

En pratique

Si l’employeur constate que le CDD du salarié va prendre fin et que l’application de la procédure de saisine va dépasser le terme du contrat, il doit agir. A notre avis, tant que l’employeur n’a pas saisi l’administration, le CDD ne peut prendre fin. Le salarié devra poursuivre son activité au sein de l’association jusqu’au prononcé de la décision de l’administration.

Dans cette situation, il sera opportun d’informer le salarié par écrit. L’employeur peut faire référence aux dispositions du Code du travail prévoyant l’application de cette saisine et indiquer que la procédure administrative n’ayant pas encore abouti, son CDD est prolongé jusqu’au prononcé de la décision de l’administration. A notre avis, un second courrier devra faire état de la décision de l’administration et du terme du contrat (en indiquant une date précise).

[1] Les dispositions développées ici ne concernent donc pas la rupture anticipée ou le non-renouvellement du CDD.

[2] CE, 10 juin 1992, n° 94626.

[3] Circulaire DGT 2012-07, du 30 juillet 2012.

[4] Article L. 2421-8 du Code du travail.

[5] Article L. 2421-8 du Code du travail.

[6] Cass. soc., 5 juin 2019, n° 17-24193.