Beaucoup d’associations nous interrogent sur la situation des salariés cas contacts placés en isolement. Un décret du 14 novembre 2020, paru au Journal officiel le 15 novembre, vient de prolonger les conditions permettant aux salariés cas contacts de bénéficier des indemnités journalières de l'Assurance maladie. Toutefois, aucune disposition sur le complément de salaire devant être effectué par l’employeur ne figure dans ce texte. Explications.

Le principe : pas d’isolement pour les salariés des établissements de santé et des établissements médico-sociaux

Dans les établissements médico-sociaux, il doit être privilégié le maintien au poste du salarié (en présentiel) avec les mesures de protection adaptées. Selon la dernière version du protocole national « pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 », cela vise les professionnels « d’établissements de santé ou médico-sociaux ou d’opérateurs d’importance vitale (…) ». Sont donc visés les professionnels soignants et non-soignants des établissements de santé ou des établissements sociaux et médico-sociaux. Le placement en isolement n’est donc pas la règle dans le secteur.

Ces éléments sont d’ailleurs repris dans le site de télédéclaration declare.ameli.fr.

Ainsi, dans notre secteur, l’éviction du salarié identifié cas contact n’est pas automatique. Pour savoir si le professionnel doit être maintenu en poste ou pas, l’employeur devra suivre les recommandations établies par son agence régionale de santé (ARS). A défaut de recommandation précise, il conviendra de contacter l’ARS pour connaître la marche à suivre.

L’indemnisation d’un salarié « cas contact » placé en isolement

A défaut de pouvoir télétravailler, l’Assurance maladie peut décider de placer le salarié en isolement en lui adressant directement un arrêt de travail. Toutefois, étant donné qu’il s’agit d’un salarié non malade, cet arrêt dérogatoire ne rentre pas dans le dispositif de maintien de salaire conventionnel de manière automatique. Bien évidemment, l’employeur est libre d’appliquer de manière plus favorable le maintien de salaire conventionnel.

Concernant le maintien de salaire à effectuer par l’employeur pour un salarié non malade mais cas contact, des dispositions dérogatoires ont été prévues par le code du travail : elles permettent ainsi au salarié de bénéficier temporairement du versement des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) et d’un complément par l’employeur sans condition d’ancienneté.

Toutefois, ces dispositions ont pris fin le 10 octobre 2020 (3 mois à compter de la fin de l’état d’urgence), conformément au décret du 27 mai 2020[1]. Avec le nouveau décret du 14 novembre 2020, s’il est prévu expressément de prolonger le maintien des IJSS, aucune référence au complément de salaire de l’employeur n’y est fait mention.

Récapitulatif des dispositions applicables

Versement des IJSS

Un décret du 14 novembre 2020 est venu prolonger les règles applicables au bénéfice des prestations en espèces versées par l’Assurance maladie pour les salariés cas contacts. Ces dispositions s’appliquent jusqu’au 31 décembre 2020.

Ces dispositions dérogatoires permettent au salarié de bénéficier des IJSS selon les modalités suivantes :

  • sans application du délai de carence de 3 jours (versement des IJSS dès le 1er jour de l’isolement) ;
  • sans les conditions habituelles d'ouverture du droit aux indemnités.

Rappel. Le salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail s’il a été identifié cas contact par l’Assurance maladie, via le site de télédéclaration declare.ameli.fr.

Versement du complément employeur

Dispositif d’indemnisation du cas contact jusqu’au 10 octobre 2020 : rappel des règles

Des dispositions dérogatoires existaient afin de permettre au salarié de bénéficier du complément légal de la part de l’employeur, selon les modalités suivantes :

  • droit à l’indemnisation complémentaire employeur prévue par le code du travail[2];
  • pas d’application du délai de carence de 7 jours ;
  • pas de condition d’ancienneté requise.

Situation après le 10 octobre 2020 : attente d’un nouveau texte

En l’absence de texte à ce jour venant prolonger le dispositif dérogatoire, les salariés cas contacts bénéficiant d’une mesure d’isolement ne peuvent plus bénéficier des mesures d’indemnisation dérogatoires, celle-ci ayant pris fin au 10 octobre 2020.

L’état d’urgence sanitaire ayant été rétabli par décret du 14 octobre 2020[3] sur l’ensemble du territoire français depuis le samedi 17 octobre 2020 et prorogée par la loi du 14 novembre 2020[4] jusqu’au 16 février 2021 inclus, un prochain décret devrait rapidement intervenir pour restaurer le cadre dérogatoire applicable aux salariés cas contact, et ce avec effet rétroactif à compter de cette même date. Toutefois, pour l’heure, aucun texte n’est paru.

Notre conseil 

En l’absence de précisions sur le complément de salaire devant être versé par l’employeur, ce dernier peut estimer ne pas avoir à le verser. Par contre, si le dispositif venait prochainement à être prolongé (en raison de la parution d’un décret), l’employeur devrait alors verser le complément légal et faire une régularisation. Il est probable que si un texte est publié, il s’appliquera de façon rétroactive comme cela s’est déjà produit au début de la crise sanitaire sur ce point.

A noter. Certaines revues juridiques viennent dire que depuis le décret du 14 novembre 2020, l’employeur doit verser le complément de salaire prévu par le Code du travail. Il nous semble difficile de soutenir cette analyse étant donné que le décret du 14 novembre 2020 ne prévoit aucune disposition explicite sur ce complément de salaire devant être effectué par l’employeur et son objet même ne porte pas sur ce point. Nous ne préconisons donc pas, pour l’heure, de verser un complément de salaire au salarié « cas contact ». Bien évidemment, l’employeur est libre d’opter pour une autre analyse et de verser ce complément.


Outil : Tableau synthétique sur l'indemnisation des salariés cas contacts en isolement

Retrouvez notre récapitulatif des dispositions applicables dans notre tableau synthétique dans notre base documentaire.

[1] Décret n° 2020-637, 27 mai 2020, article 1er, 3°, JO 28 mai

[2] Article L. 1226-1 du code du travail.

[3] Décret n° 2020-1257, 14 octobre 2020, article 1er, JO 15 octobre.

[4] Loi n° 2020-1379, 14 novembre 2020, article 1er, JO 15 novembre.