Cass. soc., 11 septembre 2019, n° 17-21976

En l’espèce, un salarié avait été engagé le 17 février 2014 par contrat à durée indéterminée (CDI) prévoyant une période d’essai de 4 mois, renouvelable 4 mois. La période d’essai avait été renouvelée le 24 juin 2014, puis rompue par l’employeur le 19 septembre 2014.

Le salarié a alors saisi le conseil des prud’hommes de différentes demandes indemnitaires. La question centrale étant de savoir si le renouvellement en date du 24 juin n’avait pas été décidé trop tard, c’est-à-dire plus de 4 mois après le début de la période d’essai.

Selon le salarié, le renouvellement de la période d’essai était intervenu trop tardivement, de sorte que la rupture en date du 19 septembre 2019 devait s’analyser en un licenciement abusif.

La Cour de cassation valide l’arrêt de la cour d’appel ayant débouté le salarié de ses demandes.

La période d'essai, qui a pour but de permettre l'appréciation des qualités du salarié, est prolongée du temps d'absence du salarié

La Cour de cassation a déjà eu l’occasion d’appliquer ce principe à de nombreuses reprises, notamment en cas de prise de congés payés par le salarié[1], d’accident du travail[2] et de congé sans solde[3].

Ce principe prétorien est, cette fois-ci, appliqué à la prise de jours de réduction du temps de travail (JRTT).

En l’occurrence, le salarié avait pris 7 JRTT, ce qui avait donc, selon les juges, reculé d’autant la fin de la période d’essai initiale à l’intérieur de laquelle devait intervenir le renouvellement.

A noter. Les jours fériés ne prolongent pas la période d’essai.

La prolongation correspond au nombre de jours calendaires compris dans la période d’absence du salarié

En l'absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la durée de la prolongation de la période d’essai ne peut être limitée qu’aux seuls jours ouvrables inclus dans la période ayant justifié cette prolongation, mais doit bien correspondre au nombre de jours calendaires compris dans la période d’absence du salarié.

La Cour de cassation confirme ainsi sa jurisprudence en la matière[4].

En l’espèce, le salarié avait posé 7 jours de RTT : le 2 mai 2014, du 19 au 23 mai 2014, et le 30 mai 2014. Il considérait en conséquence que les 24 et 25 mai 2014, qui correspondaient à des jours non travaillés (un samedi et un dimanche), n’avaient pas à être comptabilisés, et que le renouvellement de sa période d’essai ne pouvait donc pas intervenir après le 23 juin 2014 (16 juin + 7 jours).

La Haute Juridiction rejette l’argument du salarié. Elle estime que la prise de 5 jours de RTT en continu, la semaine du 19 au 23 mai 2014, implique également que soient décomptés le samedi 24 et le dimanche 25 mai 2014. Il y avait donc lieu au total de décompter 9 jours - et non seulement 7 -, de sorte que la prolongation de la période d’essai intervenue le 24 juin 2019 était parfaitement valable.

Rappel. Dans le secteur social, médico-social et sanitaire, en l’absence d’accord de branche étendu, le renouvellement de la période d’essai n’est pas possible.


[1] Cass. soc., 23 mai 2007, n° 06-41338.

[2] Cass. soc., 12 janv. 1993, n° 88-44572.

[3] Cass. soc., 23 mai 2007, n° 06-41338.

[4] Cass. soc., 14 nov. 1990, n° 87-42795.