L’égalité professionnelle est l’une des grandes causes du quinquennat du gouvernement actuel. Ainsi, l’administration - et notamment la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) - porte une attention particulière au respect des obligations des employeurs en la matière et renforce ses contrôles.
Toutes les associations, quel que soit leur effectif, doivent être vigilantes quant au respect de leurs obligations en termes d’égalité professionnelle. En effet, l’article L. 1142-5 du Code du travail précise qu’il incombe à tous les employeurs « de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » et de « prendre les mesures permettant de les atteindre », notamment dans les domaines du recrutement, de la formation, de la rémunération, de la promotion et des conditions de travail.
Cependant, ces obligations évoluent en fonction de l’effectif de l’association. Ce zoom a pour objet de préciser notamment l’obligation de négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les associations de 50 salarié(e)s (ETP) et plus, sous peine d’une pénalité financière[1].
L’accord collectif
Dans les associations où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales (avec la présence d’un délégué syndical), l’employeur a l’obligation d’engager des négociations sur l’égalité professionnelle[2] au moins une fois tous les quatre ans.
En l’absence d’accord définissant la périodicité de cette négociation, celle-ci doit avoir lieu chaque année[3].
L’accord collectif fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 domaines d’action pour les associations de moins de 300 salariés et sur au moins 4 domaines pour les associations de 300 salariés et plus, parmi les domaines suivants :
- embauche ;
- formation ;
- promotion professionnelle ;
- qualification ;
- classification ;
- conditions de travail, de sécurité et de santé au travail ;
- rémunération effective (obligatoire) ;
- articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif.
L’accord d’entreprise devra prévoir expressément des mesures de correction lorsqu’un score inférieur à 75 points[4] est constaté au regard des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (index d’égalité salariale).
Pour aller plus loin. Consultez notre dossier consacré à l’égalité professionnelle dans notre base documentaire.
Le plan d’action
A défaut d’accord collectif conclu ou en l’absence de délégué syndical, l’employeur doit établir unilatéralement un plan d’action annuel, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnel, qui fixe des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle et les mesures permettant de les atteindre[5]. Ce qui signifie que le plan d’action a vocation à évoluer chaque année.
Tout comme l’accord collectif, le plan d’action unilatéral doit porter sur au moins 3 ou 4 des 9 domaines listés précédemment.
Ce plan d’action devra être déposé auprès de la Direccte pour que celle-ci puisse contrôler que l’association respecte ces obligations en matière d’égalité professionnelle.
Enfin, nous vous informons que vous pouvez retrouver une trame de plan d’action, ainsi que des informations sur l’égalité professionnelle sur le site Internet gouvernemental.
Sanction : pénalité financière
Lorsqu’une association d’au moins 50 salarié(e)s n’est pas couverte par un accord collectif, ou, à défaut, un plan d’action, ou lorsque ces derniers sont lacunaires car ils ne prévoient pas de mesures correctrices ou d’objectifs en progression, elle encourt une pénalité financière maximale égale à 1 % de sa masse salariale[6].
Dans ces hypothèses, la Direccte met en demeure l’employeur d’y remédier dans un délai qu’elle fixe en fonction de la nature du manquement et de la situation relevée dans l’association (entre 1 et 6 mois)[7].
Afin d’éviter la pénalité financière, l'employeur doit communiquer à la Direccte l’ensemble des éléments apportant la preuve qu'il respecte bien la ou les obligations mentionnées dans la mise en demeure, dans le délai imparti. Durant cette période, l’employeur peut demander à être reçu par les services de la Direccte afin notamment d’être conseillé sur ses obligations en matière d’égalité professionnelle.
Si, à l’issue du délai fixé par l’administration, l’employeur n’est toujours pas en conformité avec ses obligations en matière d’égalité professionnelle, la Direccte décide du taux de la pénalité à appliquer à l’association[8].
A noter. La pénalité est due pour chaque mois entier à compter du terme de la mise en demeure et jusqu'à la réception par la Direccte, selon le cas, de l'accord relatif à l'égalité professionnelle conclu ou du plan d'action.
A la réception du courrier de notification de la pénalité, l’employeur a un délai de 2 mois pour transmettre le montant des gains et des rémunérations qui vont servir de base de calcul de la pénalité. Les revenus d'activité qui constituent la base du calcul de la pénalité sont ceux du mois entier qui suit le terme de la mise en demeure.
A défaut de transmission de ces informations, la pénalité est calculée sur la base de 2 fois la valeur du Plafond mensuel de la Sécurité sociale (PMSS)[9], soit une pénalité de 6 856 € par mois en 2020 (2 x 3 428 € = 6 856 €).
Cette pénalité devra être versée aux finances publiques qui en assure le recouvrement[10].
Pour aller plus loin. Consultez les outils à votre disposition sur notre base documentaire pour vous aider dans l’élaboration de vos accords ou plan d’actions :
- Les 5 tomes du 360° consacré à l’égalité professionnelle :
- Fiche thématique L’égalité professionnelle : le point sur vos obligations.
[1] Article L. 2242- 8 du Code du travail.
[2] Article L. 2242-1 du Code du travail.
[3] Article L. 2242-13 2° du Code du travail.
[4] Article R. 2242-2 du Code du travail.
[5] Article L. 2242-3 du Code du travail, Circulaire DGT du 18 janvier 2013.
[6] Article L. 2242-8 du Code du travail.
[7] Article R. 2242-8 du Code du travail.
[8] Article R. 2242-5 du Code du travail.
[9] Article R. 2242-8 du Code du travail.
[10] Article R. 2242-8 du Code du travail dernier alinéa.