1. Quelles sont les différentes phases à suivre permettant d’instaurer une démarche SQVT pérenne ?

Faire le point sur les mesures SQVT existantes dans votre structure via un questionnaire : le retour d’expérience de l’association CESAP

Les mesures SQVT envisagées et explicitées ont-elles été mises en place de manière effective ? Sont-elles bien communiquées à l’ensemble des managers et collaborateurs ? Ont-elles répondu aux objectifs fixés ? Dans quelle mesure ont-elles amélioré la QVT ?

Il est possible de faire le point sur la situation et la perception des acteurs de votre structure sur les mesures SQVT en œuvre ou envisagées via un questionnaire. C’est ce qu’a choisi de faire l’association CESAP avant de négocier un accord d’entreprise en la matière.

Le questionnaire a été élaboré et transmis à l’ensemble des parties prenantes dans le cadre d’une procédure très encadrée. Celui-ci comprend 60 actions en lien avec la SQVT regroupées autour de 10 blocs.

Consultez le retour d’expérience de l’association CESAP, établi grâce au témoignage de Joévin Coiffard, membre du groupe de travail SQVT de la commission RH de Nexem.

Établir un diagnostic de votre situation actuelle en matière de SQVT

Le diagnostic est réalisé notamment à partir

  • d’indicateurs SQVT mis en place au sein de l’association ;
  • des résultats collectés dans le cadre d’un baromètre du climat social ;
  • des avis des salariés sur leur organisation du travail recueillis dans le cadre du droit d’expression.

Pour établir un diagnostic SQVT, l’employeur peut décider de faire appel à un organisme extérieur (service de santé au travail, Aract, consultants)[1].

Le partage de ce dernier entre la direction, les représentants du personnel, les délégués syndicaux et les managers de proximité est un gage de réussite d’une démarche SQVT. En effet, il permettra à l’ensemble des parties prenantes de l’association de s’accorder sur les objectifs SQVT prioritaires (et les actions SQVT qui en découlent).

Dans le cadre d’une négociation d’un accord SQVT[2], les partenaires sociaux pourront également s’appuyer utilement sur un diagnostic partagé.

Les indicateurs SQVT pour identifier les points d’amélioration concernant la SQVT

Le document unique d’évaluation des risques professionnels (Duerp)

Le Duerp et le plan d’actions relatives à la prévention de certains risques professionnels et à l’amélioration de la SQVT doivent être pris en compte[3].

Le taux d’absentéisme

L’absentéisme récurrent sur certains postes peut mettre en avant des situations de travail générant des difficultés, de la pénibilité, du stress.

A savoir. L’Agence nationale d'appui à la performance (Anap) propose des méthodes permettant de définir et de calculer l’absentéisme, dans le cadre de ses tableaux de bord devant être renseignés par l’ensemble des établissements médico-sociaux. L’utilisation de cette méthode peut notamment vous permettre d’établir des comparaisons de « votre absentéisme » avec celui d’autres établissements du secteur médico-social

Nexem vous propose une fiche technique qui vous permettra de définir, de calculer et d’analyser un taux d’absentéisme. Cette fiche indique également les méthodes de calcul de l’Anap en la matière.

Les autres indicateurs SQVT

A noter. Comme pour le taux d’absentéisme, il n’existe pas d’indicateur idéal et universel.

Concernant la SQVT, les éléments données ou indicateurs suivants peuvent être utiles :

  • nombre de visites médicales à la demande du salarié ;
  • aménagement de poste pour raisons médicales ;
  • données relatives à la santé au travail contenues dans la BDES ;
  • analyse des questionnaires permettant d’évaluer les risques psycho -sociaux (le cas échéant) ;
  • taux de sinistralité accident du travail / maladie professionnelle (AT/MP) ;
  • taux de fréquence AT : c’est le nombre d'accidents avec arrêt de travail supérieur à un jour, survenus au cours d'une période de 12 mois par million d'heures de travail ;
  • indice de fréquence AT : c’est le nombre d'accidents de travail pour 1 000 salariés ;
  • taux de gravité TG = c’est le nombre des journées perdues par incapacité temporaire/heures travaillées) x 1 000.

Zoom AT/MP. Concernant les indicateurs chiffrés relatifs aux AT/MP par domaine d’activité, vous pouvez utilement consulter utilement le site ameli.fr :

  • analyse des causes des AT et MP ;
  • nombre de rupture du contrat de travail du fait d’une inaptitude sur les 3 dernières années ;
  • évaluation des risques dans la cadre du Duerp ;
  • plan d’action annuel en matière de prévention des risques professionnels ;
  • analyse des plaintes des personnes accueillies ou de leurs familles ;
  • recensement des agressions physiques et verbales ;
  • proportion de travailleurs handicapés ;
  • compte rendu des analyses de pratiques (le cas échéant) ;
  • compte rendu des réunions organisées dans le cadre du droit d’expression directe des salariés ;
  • taux de recours à des CDD de remplacement ;
  • taux de rotation des personnels ;
  • pyramide des âges.

Au-delà des éléments mentionnés ci-dessus, l’analyse des résultats d’un baromètre social est pertinente.

La création d’un baromètre social : le témoignage de l’association Adapei-Nouelles Côtes d’Armor

Rappel. La création d’un baromètre social induit l’élaboration d’un questionnaire afin de recueillir des informations sur ce que pensent les collaborateurs de l’entreprise : leurs conditions de travail, le climat social, la relation avec les personnes accueillies…

Les points de vigilance concernant l’élaboration d’un questionnaire dans le cadre de la mise en œuvre d’un baromètre social sont notamment les suivants :

  • le questionnaire peut être traité par service ou secteur d’activité de l’association (si l’unité choisie comporte suffisamment de salariés pour garantir l’anonymat) ;
  • le questionnaire peut également être rempli de manière anonyme par le biais d’une procédure informatisée sécurisée ;
  • l’élaboration du questionnaire et le traitement des résultats peuvent de préférence être confiés à un prestataire extérieur afin de garantir la confidentialité des réponses ;
  • les questions doivent être adaptées en fonction de l’organisation et des problématiques de chaque structure ;
  • prévoir en amont comment la direction va communiquer sur le baromètre social auprès des représentants du personnel et de l’ensemble des salariés ;
  • les modalités de restitution des résultats doivent également être organisées et précisées à l’ensemble des salariés.

Ces derniers doivent également être informés de la manière dont les résultats de l’enquête vont être pris en compte et par qui.

Zoom sur le retour d'expérience de l'Adapei-Nouelles Côtes d'Armor

Le baromètre social a été mis en place au sein de l’Adapei Nouelles en 2017, dans un contexte de fusion et de changement de gouvernance. L’objectif ? Permettre une expression libre des salariés et améliorer la QVT.

Comment l’Adapei-Nouelles a-t-elle mis en place son baromètre social ?

Elle s’est appuyée sur une action déjà mise en place par l’Adapei 44 et sur le baromètre social Chorum. Un comité de pilotage[4] a travaillé tout au long de la démarche sur :

  • l’élaboration du questionnaire,
  • le plan de communication,
  • l’exploitation des résultats du questionnaire.
La gestion du questionnaire : contenu, périodicité, collecte des résultats

Le questionnaire a abordé principalement les points suivants :

  • la satisfaction globale au travail,
  • les leviers de motivation,
  • les difficultés rencontrées,
  • l’expression des salariés sur les changements permettant d’améliorer le travail au quotidien est favorisée,
  • le ressenti sur la fusion,
  • le positionnement des salariés sur la qualité de l’accompagnement des personnes,
  • la gestion de l’activité au quotidien,
  • les relations entre collègues,
  • le management,
  • les perspectives d’évolution professionnelle,
  • la perception des salariés sur la mise en place d’un barème social.

Ce questionnaire a vocation à être adressé tous les deux ans à l’ensemble des salariés et de permettre, notamment, d’évaluer les impacts des actions SQVT mises en œuvre, à la suite du baromètre social précédent.

L’Adapei-Nouelles a choisi de faire appel à un prestataire extérieur pour collecter les réponses afin que l’anonymat et la confidentialité des réponses au questionnaire puissent être totalement garanties.

L’analyse des résultats

59 % des salariés ont répondu au questionnaire et 86 % des participants ont considéré que le baromètre social favorisait l’expression des salariés. Les résultats de l’enquête ont fait l’objet d’une analyse globale au niveau de l’association. Chaque établissement a ensuite eu connaissance de ses propres résultats. Le constat global pour l’ensemble des établissements a été le manque de reconnaissance des salariés.

La recherche de solutions d’actions au vu des résultats du questionnaire

Un prestataire extérieur est intervenu pour accompagner l’Adapei-Nouelles dans la recherche de solutions à cette problématique, et plus précisément pour poser un diagnostic et proposer des pistes d’actions.

A la suite de ces travaux et afin de répondre aux enjeux de la reconnaissance au travail, 80 cadres ont bénéficié d’analyses de pratique et de coaching et les salariés ont été impliqués dans l’élaboration du projet stratégique.

C’est à partir du diagnostic SQVT établi notamment grâce aux éléments, outils, groupes de travail indiqués aux points précédents que les objectifs prioritaires, puis des actions concrètes, pourront être établis.

Exemples d’objectifs SQVT. Sécuriser les personnels en lien avec certains publics, prévenir les risques musculosquelettiques, éviter l’usure professionnelle des aides-soignants…

Un prochain épisode de la série SQVT présentera des exemples concrets d’actions SQVT.

2. Quelles sont les conditions de réussite de la démarche SQVT ?

  • Le portage et le soutien permanent de la direction.
  • La formation de l’ensemble des parties prenantes.
  • L’implication des représentants du personnel.
  • La communication tout au long de la démarche.
  • La structuration de la démarche.

Focus sur la formation des managers de proximité et des représentants du personnel

Pour cela, vous pouvez, par exemple, vous rapprocher des Aract ou d’Unifaf qui proposent une offre de services en la matière.

En effet, il convient de s’assurer que l’ensemble des parties prenantes de l’association ait un langage et une méthodologie communs autour de ces questions.

Dans le cadre du projet ELENCE initié en Auvergne-Rhône-Alpes, une réflexion a été menée sur la spécificité des actions de formations en matière de SQVT. Ce projet a ainsi donné naissance à un guide méthodologique intitulé « Former pour transformer » qui met en avant, qu’en matière de formations SQVT, il s’agit principalement de développer une performance globale de l’entreprise tenant compte du capital humain et en conséquence :

  • de faire émerger une véritable coopération entre tous les acteurs de l’entreprise ;
  • de faire évoluer les pratiques, plus que d’acquérir des savoirs. « On ne se forme pas pour en savoir plus, on se forme pour faire, ou plutôt pour pratiquer autrement ce que l’on pratique déjà » ;
  • de développer des contenus centrés sur l’autonomie et l’interdépendance avec les autres membres de son équipe : prendre du recul sur son travail, être force de proposition / mode solutions, concevoir l’amélioration continue de son travail ;
  • de développer les compétences relationnelles des individus pour faire émerger des comportements pro-coopératifs : écoute, compréhension des besoins des autres membres de l’équipe, communication, empathie, bienveillance, gratitude, intelligence collective ;
  • de développer les capacités des managers à mettre en autonomie les collaborateurs et à animer l’intelligence collective des équipes : communication, écoute, délégation, posture de soutien, animation de réunion, équipe autonome ;
  • de développer des dispositifs et processus pédagogiques qui permettent d’expérimenter l’autonomie et un fonctionnement en équipe performante.

Focus sur les modalités de structuration d’une démarche SQVT

Pour l’ensemble des travaux liées à la SQVT, la direction peut décider de s’appuyer en interne sur un groupe de travail pluridisciplinaire dédié à cette thématique incluant des représentants du personnel, du management de proximité et de la direction.

C’est la direction qui fixera la ou les missions du groupe de travail, piloté par un animateur et dont les membres ont une obligation de confidentialité.

Exemple de missions pouvant être confiées au groupe de travail :

  • recenser l’ensemble des mesures SQVT déjà existantes,
  • rechercher des formations SQVT adaptées,
  • établir une synthèse de l’ensemble des indicateurs SQVT,
  • animer des espaces de discussion sur des situations de travail…

La composition du groupe variera selon la taille de l’entreprise et la nature des missions qui lui sont confiées.

Tableau de synthèse : mettre en place une démarche SQVT pérenne

A suivre le 19 décembre 2018, le sixième épisode de la série sur les obligations pour les employeurs de négocier sur la SQVT.


[1] Les fonds de solidarité peuvent financer des actions de prévention des risques professionnels et d’amélioration de la santé et qualité de vie au travail et peuvent intervenir, y compris lors de la phase du diagnostic.

[2] Ce point sera détaillé dans un prochain épisode.

[3] Pour aller plus loin, consultez notre étude sur cette thématique.

[4] Comité de pilotage composé de représentants de la direction générale, de directeurs d’établissement, de délégués syndicaux, d’un représentant de chaque comité inter établissement (au nombre de 4 au total), d’un représentant du comité QVT et d’un représentant du service communication.