Depuis le 20 décembre 2019, une association peut recourir au CDD à remplacements, sans contrevenir aux dispositions légales. Bien que ce dispositif présente un réel intérêt, des difficultés pratiques sont à craindre et des questions restent sans réponse. Nous avons déjà identifié un certain nombre de points pour lesquels nous n’avons pas de certitudes à ce jour.

C’est notamment le cas lorsqu’on envisage des remplacements successifs de salariés dans un même CDD avec des durées de travail différentes. Il ne nous semble pas possible dans ce cas d’alterner des périodes à temps partiel et des périodes à temps plein. En effet, au regard de la réglementation très protectrice qui s’applique aux salariés à temps partiel, il parait risqué de porter la durée du travail du salarié à temps plein sur certaines périodes.

Pour information, Nexem a interrogé la direction générale du travail sur ce point. Nous sommes en attente de leur réponse. Pour l’heure, lorsque le remplacement s’envisage sur une durée de travail à temps partiel, il nous semble plus prudent de conserver une durée de travail toujours inférieure à 35 heures hebdomadaire (ex. maximum 34h30 minutes).

Néanmoins, comme auparavant, l’employeur peut toujours faire varier la durée de travail d’un salarié à temps partiel et d’un salarié à temps plein.

La variation du temps de travail d’un salarié à temps partiel

Lorsqu’un salarié est employé à temps partiel, son temps de travail peut être organisé selon les modalités prévues par le code du travail ou selon celles prévues par un accord collectif. L’employeur doit suivre un de ces modes d’organisation du temps de travail. Il ne peut pas prévoir d’autres modalités, y compris avec l’accord du salarié.

Ainsi, le contrat de travail peut prévoir soit :

  • une répartition hebdomadaire du temps de travail[1]: dans ce cas le salarié effectue toutes les semaines le même nombre d’heures de travail. Les jours travaillés dans les semaines sont toujours identiques. Dans cette hypothèse, les heures complémentaires sont celles effectuées au terme de chaque semaine ;
  • une répartition mensuelle du temps de travail[2]: le temps de travail du salarié est réparti sur le mois. La durée de travail n’est pas identique pour chaque semaine. Pour autant, tous les mois de l’année suivent la même répartition. Dans cette hypothèse, les heures complémentaires sont celles effectuées au terme de chaque mois ;
  • une répartition annuelle du temps de travail - temps partiel modulé sur l’année : les modalités d’application du temps partiel modulé sont prévues par l’accord de branche 2001/01 du 3 avril 2001. L’objet même du temps partiel modulé est de permettre, dans certaines limites, sur tout ou partie de l’année, de faire varier la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat compte tenu des fluctuations d’activités de l’association. Pour aller plus loin. Consultez les modalités d’application de cet accord dans notre étude.

Toutefois, ce mode d’aménagement n’a pas été adapté au salarié employé en CDD. Envisager son application dans le cadre du CDD remplacements multiples suppose d’accepter les risques suivants :

  • la mise en œuvre de ce dispositif - temps partiel modulé - suppose que l’association ait des fluctuations d’activités avec des périodes haute et basse d’activité[3]. Or, le recours au temps partiel modulé dans le cadre du CDD remplacements multiples ne rentre pas dans cette définition. L’activité du salarié va varier en raison des remplacements à effectuer, non en raison de l’activité de l’association. Il se peut donc qu’en cas de contentieux, les juges estiment que le recours à ce mode d’organisation du temps de travail ne soit pas justifié. L’association pourrait alors être contrainte à payer un rappel de salaire sur les heures excédant la durée contractuelle de référence,
  • l’accord de branche ne prévoit pas de dispositions pour les salariés employés en CDD.

Vous l’aurez compris, le recours au temps partiel modulé n’est pas complètement sécurisé sur le plan juridique. Pour autant, pour l’heure, il nous semble que seule cette option puisse s’envisager lorsque des variations de l’activité du salarié sont prévues du fait de différents replacements. A cette fin, l’association pourra s’inspirer de la clause prévue dans notre modèle de CDI temps partiel modulé, accessible sur notre site internet.

  • une répartition annuelle du temps de travail[4] : l’article L. 3121-44 du code du travail issu de la loi du 20 août 2008 fusionne en un seul régime tous les dispositifs d’aménagement du temps de travail (modulation, temps partiel modulé sur l’année, cycle, JRTT).

Par accord d’entreprise, il est donc possible de répartir le temps de travail sur l’année ou sur une partie de l’année, de manière qu’un salarié à temps partiel effectue un nombre d’heures moyen sur l’année (ou tout ou partie de l’année).

Si l’association a conclu un accord collectif dans ce cadre avec des dispositions adaptées aux salariés à temps partiel et en CDD, elle peut l’appliquer pour le CDD remplacement multiples.

La variation du temps de travail d’un salarié à temps plein

Le recours à la modulation du temps de travail pourrait être une solution afin d’organiser les variations d’activités du salarié remplaçant.

La mise en place d’un régime d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année nécessite la conclusion d’un accord d’entreprise[5].

Accord collectif conclu au sein de l’association répartissant le temps de travail sur l’année

L’employeur peut appliquer les dispositions prévues dans son accord collectif à condition que le texte prévoit des dispositions pour les salariés qui entrent et partent en cours de période de modulation, notamment les salariés en CDD.

En l’absence de dispositions précises, lorsque l’accord d’entreprise ne vise pas expressément les CDD, il faut être prudent. Les salariés embauchés en CDD pourraient arguer que l’accord ne leur est pas applicable puisque la durée du CDD est inférieure à la période de référence et que l’accord ne fixe pas les modalités dans ce cas. En cas de contentieux, l’employeur pourrait être condamné au paiement des heures supplémentaires accomplies dans la période de référence car, en principe, les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.

Pour autant, pour l’heure, il nous semble que seule cette solution puisse s’envisager lorsque des variations de l’activité du salarié sont prévues du fait de différents replacements.

Absence d’accord collectif conclu au sein de l’association

A défaut d’accord conclu, le code du travail prévoit un dispositif supplétif qui permet aux associations de mettre en place un aménagement du temps de travail sur 4 semaines (association de 50 salariés et plus) ou 9 semaines (association de moins de 50 salariés) de manière unilatérale[6].

Pour aller plus loin. Consultez les modalités d’application de ce dispositif sur notre étude.


[1] Article L. 3123-1 du Code du travail.

[2] Article L. 3123-1 du Code du travail.

[3] Article 2, accord de branche 2001/01.

[4] Dispositif issu de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, article 20, JO du 21 août 2008.

[5] Article L. 3121-44 du code du travail.

[6] Article L. 3121-45 du Code du travail.