De nombreuses associations ont recours au régime dit des astreintes pour assurer la continuité de la prise en charge des personnes accueillies. Le salarié d’astreinte doit être en mesure d’intervenir en cas d’urgence ou d’imprévu durant une période pendant laquelle il n’était pas censé travailler.
La situation d’astreinte : quels salariés sont concernés et sous quelles conditions ?
Avant que ne soit signé l’accord de branche du 22 avril 2005, la CCN 66 ou encore les accords CHRS, ne prévoyaient pas de dispositions spécifiques pour les salariés non-cadres.
Autrement dit, seule l’intervention des cadres était réglementée par des dispositions particulières.
L’accord de branche de 2005 a mis en place des règles pour les salariés qu’ils soient cadres ou non.
Cet accord précise que, quel que soit leur niveau de responsabilité, les salariés sont susceptibles d'effectuer des astreintes selon des modalités à présenter aux instances représentatives du personnel.
Il précise également qu’un même salarié ne peut pas assurer plus de 26 semaines d'astreintes dans l'année.
Une autre limite est que les astreintes ne peuvent pas être effectuées pendant les congés légaux, les congés conventionnels ou encore les jours de RTT.
L’indemnisation de la situation d’astreinte : quels sont les textes applicables ?
Depuis la loi Travail du 8 août 2016, l’association pourrait définir son propre mode d’indemnisation des astreintes. Pour autant, dans le secteur, la pratique la plus courante est d’appliquer les dispositions conventionnelles.
Ceci étant dit, pour les cadres, il faut comparer les dispositions contenues dans la CCN 66 - ou les accords CHRS - avec celles contenues dans l’accord de branche de 2005. L’indemnisation la plus favorable doit être versée au salarié.
Ainsi, pour une semaine complète d’astreinte, on constate qu’il est plus favorable d’appliquer actuellement les dispositions de l’accord de branche. En effet, du côté conventionnel, le salarié cadre a droit à 90 points, soit à ce jour 342 €. Alors que, l’article 3 de l’accord de branche prévoit un montant équivalent à 103 minimum garanti, soit 372,86 €.
| Pour une semaine complète d’astreinte d’un salarié cadre | |
| Dispositions conventionnelles :
90 points X 3,80 € (valeur du point) = 342 € |
Accord de branche :
103 MG (minimum garanti) X 3,62 € = 372,86 € |
Le minimum garanti correspond à une valeur qui sert souvent à évaluer des avantages en nature, sa révision est annuelle.
En cas de semaine incomplète, les règles d’appréciation sont différentes dans les deux textes. Le salarié cadre a droit soit à 1 MG par heure d’astreinte, soit 12 points par jour d’astreinte. Ici, encore, il faut comparer les deux modes d’indemnisation, le dispositif le plus favorable s’appliquera au salarié (retrouvez des exemples sur nexem.fr dans la base documentaire).
Pour les non-cadres, c’est plus simple, seul l’accord de branche sera à appliquer.
Autre particularité conventionnelle à souligner : le bénéfice d’un avantage en nature logement ou le versement d’une indemnité de logement – viennent en déduction de l’indemnité versée en contrepartie de l’astreinte car le logement compense déjà la disponibilité du salarié.
L’indemnisation du temps d’intervention : quelles règles appliquer ?
L’indemnisation que je viens d’évoquer valorise le fait que le salarié doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'association durant la période d’astreinte. Celle-ci ne dispense pas l’association d’indemniser le salarié en cas d’intervention.
Autrement dit, le salarié cumule l’indemnisation forfaitaire et une indemnisation calculée en fonction de la durée de son intervention.
Il faut également noter que le temps de trajet est à inclure dans le temps d’intervention à indemniser.
Le suivi du temps d’astreinte : quelles obligations à respecter ?
Selon l’article R. 3121-2 du Code du travail, en fin de mois, l'employeur remet au salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies au cours du mois ainsi que la contrepartie correspondante.
Ce récapitulatif doit être tenu à la disposition de l'inspection du travail pendant une durée d'au moins 1 an.
Et pour conclure, sachez que l’accord de branche a fait l’objet d’un arrêté d’extension et d’un agrément, il est donc pleinement opposable aux associations et aux autorités de tarification.
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