Inaptitude et obligation de reclassement : l’employeur doit aussi proposer les postes en CDD

Cass. soc., 4 sept. 2019, n° 18-18169

Cette affaire concerne le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement d’une éducatrice spécialisée travaillant au sein d’une association pour adultes et jeunes handicapés. Cette dernière conteste la rupture de son contrat de travail et invoque le fait que des postes d’éducateur spécialisé, disponibles en CDD, ne lui avaient pas été proposés.

Rappel. Conformément à l’article L. 1226-2 du Code du travail, lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur doit lui proposer un poste approprié à ses capacités, en tenant compte de l’avis du CSE lorsqu’il existe, ainsi que des conclusions et indications écrites du médecin du travail.

A ce titre, l’emploi doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que des mutations, des aménagements, des adaptations ou transformations de postes existants, voire même un aménagement du temps de travail.

Par cet arrêt, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence antérieure : un CDD de remplacement constitue un emploi disponible qui doit être proposé au salarié concerné[1]. En l’espèce, les postes d’éducateur spécialisé en CDD devaient donc être proposés au salarié, dans la mesure où l’emploi était identique et ces postes disponibles.

A notre sens, si les postes en CDD doivent être proposés au salarié déclaré inapte, l’employeur doit, en premier lieu, rechercher si un poste en CDI, conforme aux nouvelles capacités de la personne, est disponible.

Bien évidemment, le salarié est libre d’accepter ou de refuser ce poste de reclassement. Dans l’hypothèse où le salarié accepte d’être reclassé sur un poste en CDD, faut-il pour autant considérer que l’employeur a satisfait à son obligation de reclassement et que la recherche ne doit pas reprendre au terme du CDD ?

Les juges n’ont pas tranché cette question et pourraient considérer, en cas de contentieux prud’homal, que l’employeur doit de nouveau, au terme du CDD, rechercher un reclassement.

Pour Nexem, face à cette incertitude, l’employeur doit rester vigilant et consulter le médecin du travail avant l’arrivée du terme du CDD.

A noter. Le refus par le salarié d'une offre de reclassement emportant modification du contrat de travail n'est pas fautif et ne constitue pas en soi un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Enfin, le fait de s’abstenir de proposer à un salarié déclaré inapte tous les postes en CDD compatibles avec son état de santé et les préconisations du médecin du travail aura pour incidence de faire peser sur l’employeur le risque d’être condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en cas de contentieux prud’homal.

[1] Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-18000 ; Cass. soc., 5 mars 2014, n° 12-24456 ; Cass. soc., 10 février 2016, n° 14-16156.