Les informations clés à retenir :

  • Absence de disposition légale
    Ni le Code du travail ni les conventions collectives du secteur ne prévoient de congé menstruel ; l’arrêt maladie reste la voie actuelle, souvent peu adaptée.

  • Marge de manœuvre de l’employeur
    En l’absence de loi, l’entreprise peut instaurer un dispositif interne, négocié (accord d’entreprise) ou décidé unilatéralement, notamment dans le cadre QVCT/égalité professionnelle.

  • Définir les bénéficiaires et les justificatifs
    Le texte fondateur doit préciser qui peut en bénéficier (ex. salariées souffrant de dysménorrhée, et pas seulement en cas d’endométriose) et, le cas échéant, prévoir un certificat médical uniquement lors de la première demande.

  • Fixer des modalités claires et praticables
    Durée (par ex. 1 à 2 jours/mois ou un compteur annuel), fractionnement possible (journée, demi-journée), procédure d’information (mail, outil RH) et maintien éventuel de la rémunération et des droits (CP, ancienneté) doivent être explicités.

  • Prévoir des alternatives si besoin
    Si un congé dédié n’est pas retenu, des solutions peuvent être mises en place : télétravail ponctuel, aménagement d’horaires, ou autorisations d’absence non rémunérées, avec un cadre et des critères transparents.