Loi Avenir professionnel : une première ordonnance précisant la mise en œuvre des dispositifs

Entretien professionnel (article 7)

Afin de faciliter la phase transitoire en matière d'entretiens professionnels entre les obligations issues de la loi de 2014 et les obligations modifiées par la loi du 5 septembre 2018, le législateur prévoit la possibilité pour les employeurs d'utiliser lors des entretiens professionnels de bilan soit les critères prévus dans la loi du 5 mars 2014 ou bien les critères de la loi Avenir professionnel.

Cette faculté optionnelle pourra être utilisée uniquement pour les entretiens professionnels de bilan qui interviennent jusqu’au 31 décembre 2020. Pour les entretiens professionnels de bilan qui interviennent à partir du 1^er janvier 2021, les critères prévus par la loi Avenir professionnel s'appliqueront.

De fait, en qualité d'employeur vous pouvez donc recourir jusqu'à cette date à deux options pour justifier l'atteinte de vos obligations légales en la matière :

• appliquer les règles issues de la loi du 5 mars 2014, à savoir que le salarié doit avoir bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures suivantes :

1. avoir suivi au moins une action de formation,
2. avoir acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience,
3. avoir bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle ;

• appliquer les règles issues de la loi du 5 septembre 2018, à savoir que le salarié doit avoir bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celles visées à L.6321-2 du Code du travail qui visent les formations qui conditionnent à l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.

On notera, que cette ordonnance n'apporte pas de flexibilité supplémentaire en matière d'ajustement de la périodicité des entretiens professionnels. Ainsi, dans les deux options l'ensemble des entretiens prévues à L.6315-1 du Code du travail devront être réalisés selon les échéances et périodicités prévues. Néanmoins, nous vous rappelons que la périodicité des entretiens professionnels peut être négociée par accord d'entreprise depuis la loi Avenir professionnel.

CPF et DIF (article 8)

Afin d'accélérer l'alimentation du nouveau dispositif de compte personnel de formation (CPF) le législateur s'est positionné sur un maintien des droits acquis au titre du DIF sur le CPF après le 31 décembre 2020.

Ainsi, si votre salarié a reporté ses heures acquises dans le cadre du DIF sur son compte personnel de formation ces dernières ne seront pas perdues. Elles seront converties en euros sur son compte personnel.

Aussi, il convient de rappeler aux salariés qu'en cas de non-inscription de ces heures sur leur compte CPF après le 31 décembre 2020 ces dernières seront définitivement perdues.

En outre, les droits acquis au titre du droit individuel à la formation sont désormais pris en compte pour le calcul des plafonds d’alimentation du CPF.

Promotion et reconversion par l'alternance - Pro A (article 1^er)

L'ordonnance dite "coquille" vient apporter un certain nombre d'ajustements à la loi Avenir professionnel mais elle confie également de nouvelles prérogatives aux branches professionnelles en matière d'adaptation du dispositif de promotion et de reconversion par l'alternance. Parmi ces modifications et nouvelles marges de manœuvre il est à noter les possibilités suivantes :

• la modification du public éligible à la Pro-A en incluant les salariés en activité partielle ;
• la possibilité de mobiliser le dispositif en suivant des actions de formation mais également par des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) ;
• la possibilité de définir par accord collectif étendu pour les branches la liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A. Cependant l’extension de cet accord sera subordonnée au respect des critères de forte mutation de l’activité et de risque d’obsolescence des compétences. Ainsi, ces certifications professionnelles éligibles à la Pro-A devront viser des métiers en fortes mutations ;
• la possibilité de prévoir que la rémunération du salarié en Pro-A est prise en charge par l’Opérateur de compétences, dans les conditions déterminées par décret.

Cependant, la stabilisation des contours du dispositif Pro-A n'est pas encore terminé puisqu'un décret viendra préciser les modalités d'application du dispositif.

Apprentissage (article 1^er)

Le développement du recours à l'apprentissage constitue un des axes majeurs de cette réforme, notamment pour faciliter l'intégration des jeunes sur le marché du travail.

Afin de sécuriser les dispositions de la loi Avenir sur le recours à l'apprentissage l'ordonnance "coquille" est venue préciser les éléments suivants :

• la possibilité d’adapter la durée du contrat d’apprentissage afin qu’elle puisse être supérieure à celle du cycle de formation ;
• la reconnaissance du statut de stagiaire de la formation professionnelle pour les apprentis dont le contrat est rompu afin de permettre la poursuite dans la limite de six mois de la formation suivie ;
• une mesure qui visera plus particulièrement les TPE et l'artisanat, à savoir l'ouverture de la fonction de maître d’apprentissage au conjoint collaborateur de l’employeur, aux côtés de l’employeur et d’un salarié de l’entreprise ;
• la possibilité pour les entreprises et les associations qui disposent de centres de formation d’apprentis internes de ne pas préciser l’activité de formation en apprentissage dans leurs statuts. Par ailleurs, l’obligation de déclaration d’activité ne s’applique pas au centre de formation d’apprentis d’entreprise ;
• la possibilité de financer les préparations à l'apprentissage prévue dans le cadre du PIC destiné à répondre à un besoin additionnel de qualification au profit de jeunes sortis du système scolaire sans qualification et des personnes à la recherche d’emploi disposant d’un niveau de qualification inférieur ou égal au baccalauréat.

CPF de transition (article 1^er, 51°)

L'ordonnance coquille permet d'ajuster le dispositif de transition professionnelle, qui se substitue au CIF, en élargissant le public éligible au dispositif.

En effet, tout en mettant fin au CIF, les dispositions de la loi Avenir professionnel ont limitées l'utilisation du CPF de transition aux seuls salariés titulaires d'un CDI ou d'un CDD. Ainsi, le nouveau dispositif excluait certaines catégories de salariés comme les intermittents et les intérimaires.

Pour pallier cette limitation, l'ordonnance "coquille" acte l'élargissement du dispositif aux publics précités à savoir aux "salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire et les salariés intermittents du spectacle".

A ce jour, les conditions d'ouverture et de prise en charge ne sont pas connues, un décret prit en Conseil d’Etat déterminera ces conditions.

Pour en savoir plus : consultez l'ordonnance en cliquant ici.