Construit entre l’été 2020 et ce début d’année, ce dispositif permet aux employeurs d’anticiper les mutations économiques de leur secteur et d’accompagner les salariés à se reconvertir de manière sereine, préparée et assumée. Il bénéficie d’une enveloppe de 500 millions d’euros issue du FNE-Formation et prévue dans le cadre du plan de relance. Son cadre est désormais précisé et sa mise en œuvre opérationnelle sera rapide.

Les objectifs des transitions collectives

Le dispositif de transitions collectives s'inscrit dans la dynamique de réorientation des emplois fragilisés par la crise sanitaire, sociale et économique vers des métiers porteurs en emplois.

Les salariés des entreprises concernées peuvent se voir proposés de développer leurs compétences dans le cadre d’un cycle maximum de 24 mois de formation certifiante en lien avec un métier porteur.

La durée des formations proposées sera adaptée afin de tenir compte des compétences détenues par le salarié et du parcours de formation nécessaire en lien avec les métiers porteurs sur le territoire.

Pour être opérant et attractif le dispositif a pour vocation de sécuriser la rémunération des salariés pendant le parcours avec un maintien de leur contrat de travail. A ce titre le dispositif de transition collective est complémentaire au dispositif existant de transition professionnelle introduit par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018.

Le dispositif doit permettre au salarié volontaire, à l’issue de sa formation, de trouver un emploi correspondant à son parcours de reconversion.

Les acteurs mobilisés

Le dispositif de transitions collectives mobilise les acteurs de l'emploi et de la formation au sein des régions afin de répondre aux problématiques de mutation des métiers sur les territoires au plus proche des besoins et des personnes.

Au préalable le déploiement du dispositif nécessitera au sein des régions un conventionnement entre les associations de transitions pro (ATPRO) et les Direccte.

Chaque Direccte conclura avec l'ATPRO de la région une convention financière qui permettra de réaliser une délégation de la gestion des crédits alloués aux parcours de transitions collectives en 2021. Ce conventionnement permettra aux ATPRO de gérer une enveloppe dédiée non fongible avec celle allouée aux comptes personnels de formation (CPF) de transition professionnelle.

C’est donc l’association Transitions Pro qui prendra en charge les frais pédagogiques et les frais de validation des compétences et des connaissances liés à la réalisation de l’action de formation, les frais annexes, la rémunération du salarié, les cotisations de Sécurité sociale et les charges légales et conventionnelles assises sur cette rémunération, selon les mêmes modalités que les projets de transition professionnelle de droit commun.

Au-delà de la gestion du financement, le dispositif de transitions collectives va s’appuyer sur un grand nombre d’acteurs en région :

  • les comités régionaux de l'emploi, de la formation et de l'orientation professionnelles (Crefop) devront élaborer « les listes de métiers porteurs » ;
  • les opérateurs de compétence (Opco) seront chargés de l’accompagnement des entreprises (principalement les TPE et PME) dans la mise en œuvre du projet de transitions collectives ;
  • les opérateurs du conseil en évolution professionnelle (CEP) (sauf Pôle emploi et les missions locales) ont la charge de l’accompagnement des salariés engagés dans le dispositif.

Le dispositif s’appuiera également sur des plates-formes territoriales d’appui aux transitions professionnelles. Ces plates-formes devront permettre de mieux coordonner l’offre de service des acteurs à l’échelle des territoires et de la rendre plus lisible pour les entreprises et leurs salariés. Leur composition pourra être variable et inclure des acteurs du dispositif comme d’autres intervenants (collectivités, entreprises, branches…).

Les modalités de mobilisation du dispositif

Pour être mobilisé, le dispositif nécessitera la conclusion d'un accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) identifiant les métiers fragilisés au sein de l'entreprise. Pour les TPE et PME qui souhaitent s'inscrire dans le dispositif, un accord type sera proposé par le ministère du Travail. Par ailleurs, pour ces entreprises il sera possible de solliciter l'appui technique des Direccte, mais également des Opco dans le cadre de leur prestation de conseil et de diagnostic RH.

Une fois signé, cet accord sera enregistré par la Direccte, sans contrôle de légalité.

La prise en charge financière

Dans le cadre du dispositif, l’État devrait prendre en charge la rémunération et la formation des salariés qui s’engagent dans un parcours de transitions collectives selon un barème établi en fonction de la taille de l’entreprise :

  • pour les entreprises de 1 000 salariés et plus, la prise en charge de la rémunération et de la formation sera de 40 % du coût total, le reste à charge devant être assumé par l’entreprise du salarié, voire l’entreprise d’accueil ;
  • pour les entreprises de 300 à 999 salariés, la prise en charge de l'État sera de 75 % ;
  • pour les TPE et PME de moins de 300 salariés, il n’y aura pas de reste à charge, l’État finançant la totalité des frais engagés (formation et rémunération).

Par ailleurs, si le dispositif de transitions collectives est complémentaire aux projets de transition professionnelle individuelle, le salarié n’aura pour sa part pas à engager son CPF dans le cadre de son parcours.

La rémunération du salarié (y compris les charges sociales légales et conventionnelles) est maintenue et versée par l’employeur de départ qui sera ensuite « remboursé dans un délai d’un mois par l’ATPRO ». La contribution financière de l’entreprise au parcours de transitions collectives de son salarié (au titre du reste à charge) est assimilée à un complément de financement au projet de transition professionnelle du salarié, prévu par le second alinéa de l’article R.6323-14-4 du code du travail.

L'accompagnement des salariés volontaires

Après avoir identifié dans un accord de GEPP les métiers menacés ou fragilisés, l'employeur doit réaliser une communication auprès de ses salariés afin de présenter le dispositif. Il recueille ensuite les salariés volontaires pour intégrer le dispositif.  Les salariés volontaires peuvent se voir proposer une formation à des métiers porteurs sur le territoire dans le cadre d’un parcours de transitions collectives assis sur un projet de transition professionnelle.

L’employeur devra également s’engager à financer le reste à charge dont le montant du projet de transition pro.

L’accompagnement des salariés qui s’engagent dans un parcours de transitions collectives sera effectué dans le cadre du CEP et sera obligatoire.

Le rôle du conseiller en évolution professionnelle sera d’informer, orienter et appuyer le salarié volontaire dans la construction, la formalisation et la réalisation de son projet de reconversion vers un métier porteur sur le bassin d’emploi.

L’impact sur le contrat de travail du salarié

Durant la durée de la formation, le contrat de travail du salarié est suspendu. À l’issue de celle-ci, le salarié réintègre son poste ou un poste équivalent, sauf s’il intègre une nouvelle entreprise dans le cadre des modalités de ruptures existantes dans le code du travail.

L’éligibilité des salariés

Tous les salariés ne seront pas éligibles au dispositif des transitions collectives. Pour pouvoir bénéficier du financement d’un parcours dans ce cadre, le salarié volontaire doit remplir des conditions cumulatives précisées par le projet d’instruction :

  • être en CDI et non concernés par une décision de rupture, en CDD ou titulaire d’un contrat de travail avec une entreprise de travail temporaire ;
  • respecter les « conditions d’ancienneté prévues aux articles 6323-17-2, R.6323-9-1et D.6323-9 du code du travail » (justifier d’une activité salariée d’au moins deux ans consécutifs ou non, dont un an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs ; pour les titulaires d’un contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire, justifier d’une ancienneté de 1 600 heures travaillées dans la branche, dont 600 heures dans l’entreprise de travail temporaire…) ;
  • être accompagné par un opérateur du CEP (hors Pôle emploi et les missions locales) ;
  • bénéficier de l’autorisation d’absence de l’employeur au titre du congé de transition professionnelle ;
  • avoir formalisé « un accord » entre l’employeur et le salarié pour s’engager dans une démarche de transitions collectives, accord accompagné de l’engagement de l’employeur à financer le reste à charge le cas échéant ;
  • avoir été identifié dans l’accord de type GEPP comme occupant un métier fragilisé dans l’entreprise ;
  • avoir réalisé « une action de positionnement préalable auprès d’un prestataire de formation afin d’identifier ses acquis professionnels permettant d’adapter la durée du parcours de formation ».

Le non-respect de ces conditions d’éligibilité empêchera le salarié de bénéficier d’une prise en charge de parcours de transitions collectives.