La Loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a profondément modifié le paradigme du financement et de l’investissement dans la formation et les compétences des entreprises. Cette réforme est venue bouleverser à la fois les sources de financement mais également les dispositifs de formation professionnelle. Toutefois, malgré cette réorientation des financements, les employeurs conservent des obligations légales importantes en matière de développement des compétences de leurs salariés.

Ainsi, même si cette réforme s’effectue à taux constant de contribution légale, la réorientation des contributions sur des dispositifs à destination des demandeurs d’emplois et des alternants, conduit les employeurs à devoir supporter plus fortement l’effort de développement des compétences et formation de leurs salariés. Pour pallier cette difficulté la loi Avenir professionnel offre davantage de liberté en matière d’action de formation et permet donc aux entreprises d’élargir la gamme des choix qui s’offrent à elles.

Il convient donc pour les employeurs de se saisir des opportunités offertes par la loi Avenir professionnel afin de construire une stratégie d’investissement dans le développement des compétences.

Pour faire face à ce nouveau paradigme le secteur sanitaire, social, médicosocial à but non lucratif dispose d’un Accord de branche permettant de soutenir les stratégies de formation et de compétence de ses adhérents. Ainsi, l’accord de branche du 7 mai 2015[1]  instaure des règles de contribution et de mutualisation conventionnelle au sein du secteur. Cette contribution conventionnelle relative à la formation se compose d’une :

  • obligation d’investissement formation s’élevant à 0 ,65% de la masse salariale brute annuelle (MSBA)
  • de fonds mutualisés de branche (FMB) s’élevant à 0,35% de la masse salariale brute annuelle (MSBA)

Actuellement, une négociation de branche est en cours afin d’adapter les dispositions conventionnelles aux nouveaux dispositifs de la loi Avenir professionnel.

OPTIMISER SON PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES : ARTICULER LES DISPOSITIFS

Les éléments présentés ci-dessous vont évoluer selon diverses échéances :

  Plan de développement des compétences


Ce plan de développement, est simplifié et plus souple dans son format

Une nouvelle logique de construction : formation obligatoire/non obligatoire


Le financement ne change pas jusqu’en 2020.




 Promotion et reconversion par l’alternance (Pro A)


En décembre 2018, disparition de la période de professionnalisation. Un nouveau dispositif apparaît la Pro-A










 Compte personnel de formation


Le CPF est monétisé et une application permet au salarié d’acheter directement la formation souhaitée











 

 CPF de transition professionnelle


En septembre 2019 : suppression des CIF et avènement du CPF de transition.










 
À la main de L’employeur L’employeur Le salarié, après accord de l’employeur pour une formation se déroulant sur le temps de travail Le salarié, après autorisation d’absence de l’employeur
Pour quel salarié ? Tout salarié Salarié en CDI, en CUI, en CDDI, –  les salariés placés en position d’activité partielle mentionnée à l’article L.5122-1. Tout salarié Tout salarié remplissant les conditions posées par le code du travail
Dans quel objectif ? • Adapter le salarié à son poste de travail


• Maintenir son employabilité

• Développer ses compétences

·    Développer son adaptabilité

 ·        permettre au salarié de changer de métier ou de profession


·        de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience

 • Permettre au salarié : d’acquérir une certification professionnelle inscrite au RNCP


www.moncompteformation.gouv.fr.

 Permettre au salarié de suivre la formation de son choix afin d’effectuer une transition professionnelle
Hors temps de travail (HTT) / temps de travail (TT) Pendant le TT ou tout ou partie HTT, les actions de formation non obligatoire peuvent se dérouler HTT, dans certaines limites, avec l’accord du salarié ou par accord d’entreprise ou à défaut de branche • Pendant le TT ou tout ou une partie HTT dans certaines limites


• À l’initiative du salarié qui mobilise son CPF ou de l’employeur

 Pendant le TT sous réserve de l’accord de l’employeur ou tout ou une partie HTT sans versement de l’allocation de formation HTT ou tout ou partie pendant le TT
Avec quels finance­ments ? L’employeur et/ou OPCO Santé Opco Santé sur les fonds de la professionnalisation et de l’alternance Opco Santé sur les fonds CPF ou l’employeur si mise en place d’une politique d’abondement du CPF CPIR

Les informations ci-dessus sont susceptibles d’évoluer en fonction du processus législatif et de l’évolution de l’accord de branche relatif à la formation professionnelle.

[1]Accord agréé et étendu : arrêté du 31 juillet 2015 relatif à l’agrément de certains accords de travail applicables dans les établissements et services du secteur social et médico-social privé à but non lucratif. JORF n° 0189 du 18 août 2015, texte n° 25. Arrêté du 4 février 2016 portant extension d’un accord conclu dans le secteur sanitaire, social et médico-social à but non lucratif. JORF n° 0040 du 17 février 2016, texte n° 53.